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Nach drei Jahren ist alles vorbei? Zur Verjährung von Urlaubansprüchen

Nimmt ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nicht im laufenden Kalenderjahr, muss der Arbeitgeber ihn über den möglichen Verfall der Urlaubstage informieren. Erst dann beginnt auch die Verjährungsfrist zu laufen. Oder etwa doch nicht?

 

Die aktuelle Relevanz dieser Frage

Mit der Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen beschäftigt sich aktuell der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxembourg. Ihm liegt ein Fall aus Deutschland vor, in dem eine Steuerfachangestellte Ihre Urlaubstage in der Zeit Ihrer Anstellung aufgrund des hohen Arbeitsaufkommens nicht in Gänze ausschöpfen konnte. Zwischenzeitlich bestätigte der Arbeitgeber ihr schriftlich, dass Ihr Resturlaub von 76 Tagen nicht wie üblich am 31. März des Folgejahres verfalle. Doch auch in den Folgejahren nahm die Arbeitnehmerin ihren Urlaub nicht vollständig in Anspruch. Ihr Arbeitgeber forderte sie in der Zeit weder auf, den weiteren Urlaub zu nehmen, noch wies er sie darauf hin, dass nicht genommener Urlaub nach Ablauf des Kalenderjahres erlöschen könnte. Nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses und ohne den Urlaub noch beansprucht zu haben, verlangte die Arbeitnehmerin nunmehr die finanzielle Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 sowie den Vorjahren. Ihr Arbeitgeber hingegen weigerte sich und berief sich auf den Verfall des Urlaubsanspruchs.

 

Wieso sich diese Frage überhaupt stellt – die frühere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH)

Bereits 2018 beschäftigte sich der EuGH mit einer ähnlichen Frage. Hierbei ging es  darum, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf das mögliche Erlöschen des Urlaubsanspruchs hinweisen müsse und dass der Urlaub andernfalls nicht zum Ende des Kalenderjahres verfallen könne, so wie es aufgrund von § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz bis zu diesem Zeitpunkt gehandhabt wurde. Das damalige Ergebnis des EuGH: Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer schriftlich dazu auffordern, ihren Urlaub zu nehmen und auf den ansonsten drohenden Verfall hinweisen. Andernfalls könne bei richtlinienkonformer Auslegung des § 7 BUrlG der Verfall der Urlaubtage nicht eintreten (EuGH, Urteil vom 06.11.2018, Aktenzeichen C-619/16 und C-684/16). Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung zwischenzeitlich umgesetzt. (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019, Az: 9 AZR 541/15)

 

Im aktuellen Verfahren stellt sich deshalb die Frage, ob der Urlaubanspruch ohne  vorherigen Hinweis durch den Arbeitgeber nach drei Jahren verjähren kann und falls ja, wann die Verjährungsfrist zu laufen beginnt. Nach der alten Rechtslage hätte sich diese Frage nicht gestellt, denn der Urlaubsanspruch wäre spätestens zum 31.03. des Folgejahres verfallen.

 

Der Grundsatz

Das deutsche Recht sieht grundsätzlich eine Verjährung auch von Urlaubsansprüchen innerhalb der Regelverjährungsfrist nach § 195 BGB vor. Typischerweise dürfte die Verjährung nach den allgemeinen Regeln mit dem Ende des Jahres beginnen, für den der Urlaub entstanden ist. Beispielsweise würde der Urlaub für das Jahr 2019 damit mit Ende des Jahres 2022 mit der Folge verjähren, dass der Arbeitnehmer keinen durchsetzbaren Anspruch mehr auf den Urlaub hätte. Dieses Ergebnis könnte jedoch unvereinbar mit vorrangig anzuwendendem Unionsrecht sein, schließlich hatte der EuGH 2018 ja gerade entschieden, dass der Urlaub des Arbeitnehmers ein europarechtlich besonders geschütztes Gut ist.

 

…und die Ausnahme?

Der EuGH Generalanwalt Richard de la Tour geht in seinen Schlussanträgen im nunmehr anhängigen Verfahren davon aus, dass eine Verjährung von Urlaubsansprüchen innerhalb der dreijährigen Regelverjährungsfrist denkbar ist.

 

Allerdings solle diese Frist erst mit Ablauf des Jahres zu laufen beginnen, in dem der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweispflichten hinsichtlich der Inanspruchnahme des Urlaubs nicht nachgekommen ist. Eine Kenntnis des Arbeitnehmers vom Bestehen seines Urlaubsanspruchs aufgrund des Arbeitsvertrags oder kraft Gesetzes reiche nämlich nicht aus. Die Umstände, dass der Arbeitnehmer in der Beziehung die schwächere Partei sei und der Urlaubsanspruch dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers diene, seien zu berücksichtigen. Diese Argumentation entspricht im Wesentlichen der bisherigen EuGH-Rechtsprechung zum Verfall des Urlaubsanspruchs.

 

Der Argumentation des Generalanwaltes könnten jedoch auch triftige Gegenargumente entgegengebracht werden. Es erscheint nicht zwingend, die Argumentation, die den EuGH in Bezug auf den Verfall zu seiner Rechtsprechung bewogen hatte, auch auf die Verjährung anzuwenden.
Die Regelungen zum Verfall dienen einem anderen Zweck als die Verjährungsvorschriften. Sie sollen den Arbeitgeber dazu anhalten, seinen Urlaubsanspruch innerhalb des Kalenderjahres geltend zu machen, seine Gesundheit zu schützen und seine Arbeitskraft zu erhalten.
Die Verjährungsregelungen im BGB hingegen dienen primär dem öffentlichen Interesse und sind Ausdruck des Rechtsstaatlichkeitsgebots, indem sie den Schuldner vor einer Beweisnot schützen sollen. Ferner haben sie den Zweck Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu schaffen.

 

Diese unterschiedlichen Schutzrichtungen werfen die Frage nach einer Übertragbarkeit der Argumente von dem einen Institut des Verfalls auf die Verjährung auf. Folgt man den Argumenten des EuGH Generalanwalts, tun sich große praktische Probleme auf. Die Auslegung birgt die Gefahr der unbefristeten Ansammlung von Urlaubstagen durch den Arbeitnehmer. Dabei ist unklar, wie beispielsweise der Erholungszweck des Urlaubs nach Ablauf von drei Jahren noch erfüllt werden soll. Faktisch wird die Verjährungsfrage wohl in den meisten Fällen, wie auch in dem von dem EuGH zu entscheidenden Fall, im Rahmen des Streits über die finanzielle Abgeltung von Urlaubsansprüchen relevant werden. Hier stellt sich die  grundsätzliche Frage, inwieweit eine finanzielle Kompensation der Erholung eines Arbeitnehmers dienen kann oder soll.

 

Folgt der EuGH der Argumentation des Generalanwaltes, tun sich für Arbeitgeber hohe Haftungsrisiken auf, wenn diese nicht regelmäßig auf den bestehenden Resturlaub hingewiesen haben. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ließe sich in diesem Fall nur noch durch Erfüllung, Abgeltung oder Verwirkung beseitigen. Einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubstagen durch den Arbeitnehmer stünde nichts mehr entgegen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses könnten bei langer Beschäftigungsdauer und vielen nicht genommenen Urlaubstagen so erhebliche Abgeltungszahlungen geltend gemacht werden.

 

Gelangt der EuGH hingegen zu der Auffassung, dass nicht verfallene Urlaubsansprüche trotz fehlender Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers zumindest der Verjährung unterliegen, bestünde drei Jahre nach dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, Rechtssicherheit. Der Arbeitgeber könnte sich hinsichtlich diesen nicht verfallenen Urlaubsansprüchen auf Verjährung berufen und würde sich eine Abgeltung ersparen.

 

Fazit und Praxistipp

Das Ergebnis des Verfahrens vor dem EuGH bleibt abzuwarten. Es wird allgemein erwartet, dass sich der EuGH der Argumentation des Generalanwaltes anschließen wird.

 

Arbeitgeber sind – auch im Hinblick auf den möglichen Verflall von Urlaubstagen der Arbeitnehmer – gut beraten, die Mitwirkungsobliegenheiten im Zusammenhang mit Urlaubsansprüchen ihres Praxispersonals ernst zu nehmen und ihnen nachzugehen, um sich dem Risiko einer umfangreichen Urlaubsabgeltung durch den Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gar nicht erst auszusetzen. Als sinnvoll erweist es sich, dem Arbeitnehmer im jährlichen Turnus eine schriftliche Aufforderung  zukommen zu lassen. Es sollte dabei ein Hinweis auf die dem Arbeitnehmer noch zustehenden offenen Urlaubstage und ein Verweis auf die Möglichkeit des Verfalls des Urlaubsanspruchs bei fehlender Inanspruchnahme im laufenden Kalenderjahr erfolgen. So kann eine unangenehme Überraschung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden.

30. Juni. 2022 // Marie Ból //
Kategorien: Urlaubsansprüche, Arbeitsrecht, Arbeitgeber, Urlaubsabgeltung, Rechtsprechung

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Autor: Marie Ból
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