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Änderungen im Arbeitsrecht zum 01.08.2022 – Bußgelder bei Nutzung veralteter Arbeitsvertragsmuster

Ein Beitrag von Björn Stäwen, LL. M. und Antonia Strubelt.

Bereits ab dem 01.08.2022 greifen neue Arbeitgeberpflichten hinsichtlich der Unterrichtung ihrer Arbeitnehmer über wesentliche Arbeitsbedingungen. Dies hat zur Folge, dass insbesondere bislang genutzte Arbeitsvertragsmuster anzupassen sind, denn Verstöße werden mit empfindlichen Bußgeldern von bis zu 2.000,00 € pro Arbeitnehmer geahndet. Besonders relevant wird dies für Praxisinhaber, die regelmäßig auf die im Internet zirkulierenden Musterverträge von Kammern und Kassen(zahn)ärztlichen Vereinigungen zurückgreifen – diese Muster berücksichtigen die zahlreichen Änderungen der letzten Jahre in aller Regel nicht.

Hintergrund für die nun in Kraft tretenden Neuregelungen ist das am 23.05.2022 verabschiedete Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie der EU (2019/1152). Geregelt sind insbesondere Änderungen des Nachweisgesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Dies sorgt für akuten Handlungsbedarf bei allen Arbeitgebern und zwar nicht nur in Hinblick auf Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen. Auch für laufende Arbeitsverhältnisse ergeben sich neue Pflichten.

Die wichtigsten Änderungen im Überblick

Für Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen sowie für Altverträge, die ab diesem Zeitpunkt geändert werden, gilt unter anderem Folgendes:

Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer künftig zusätzlich über das Schriftformerfordernis einer Kündigung, Fristen für die Kündigung und zudem auch über die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage informieren. Außerdem muss die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden sowie deren konkrete Voraussetzungen geregelt werden.

Neben der Arbeitszeit sind auch vereinbarte Ruhepausen und die Möglichkeit der Wahl des Arbeitsortes zu konkretisieren. Bietet der Arbeitgeber betriebseigene Fortbildungen an, muss dieser seine Arbeitnehmer über etwaige Teilnahmeansprüche informieren. Ähnlich verhält es sich mit der betrieblichen Altersversorgung: Sagen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine solche zu, müssen sie den Namen und die Anschrift des Versorgungsträgers schriftlich mitteilen.

Ferner sind die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts genauer mitzuteilen. So müssen die einzelnen Vergütungsbestandteile (z.B. für Überstunden, Zuschläge, Sonderzahlungen) jeweils getrennt angegeben werden. Auch die Art der Auszahlung ist, neben der Fälligkeit, mitzuteilen.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss künftig die vorhersehbare Dauer bzw. das Enddatum angegeben werden. Ferner sind pauschale Probezeit-Klauseln unwirksam. Die Dauer der Probezeit muss bei befristeten Arbeitsverhältnissen stattdessen im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses stehen.

Für alle übrigen Altverträge greift eine sogenannte „Nachunterrichtungspflicht“. Danach müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer ab dem 01.08.2022 über wesentliche Arbeitsbedingungen schriftlich unterrichten, sofern der Arbeitnehmer den Arbeitgeber hierzu auffordert. Daher empfiehlt es sich, einen entsprechenden Informationsbogen bereits im Vorfeld vorzubereiten, sofern Altverträge nicht grundsätzlich aktualisiert werden.

Fazit

Mit den arbeitsrechtlichen Neuerungen zwingt der Gesetzgeber Arbeitgeber, kurzfristig zu handeln. Zur Vermeidung von Bußgeldern sowie Nachteilen in arbeitsrechtlichen Verfahren sollten bestehende Vertragsmuster also unbedingt überarbeitet und die Informationspflichten in die Standardprozesse integriert werden.  Gerne unterstützen wir Sie hierbei.

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